top of page

מה אפשר ללמוד מקושי באיוש משרות ומקצב תחלופה גבוה של עובדים?




תחלופה גבוהה של עובדים ותהליכי גיוס צורכים הרבה זמן וכסף. מה חשוב לדעת ולבדוק כדי לחסוך זמן וכסף מיותרים?


תחלופה של עובדים היא דבר חשוב. היא שומרת על רעננות, ומאפשרת לעובדים להתפתח ולהתקדם. אבל המינון ושיווי המשקל כאן הם קריטיים, כי למול תחושת השינוי והרעננות עומדים איבוד ידע שנרכש, האטת קצב העבודה בגלל הצורך ללמוד וללמד, הרבה שעות עבודה שמושקעות בגיוס עובד חדש, ולעיתים גם חששות ותחושה של חוסר יציבות מצד העובדים שנשארו. כאמור, הכל עניין של מינון.


קושי בגיוס עובדים, כמו גם עזיבת עובדים, עלולים להצביע על נושאים מסוימים בחברה שכדאי להיות מודעים אליהם, וגם בנושא זה, כמו בנושאים אחרים, מפתיע כמה אפשר ללמוד מתרשים פשוט של מבנה ארגוני.

למי שיש מערכת מידע טובה עם נתונים שמתעדכנים אוטומטית – עדכון סטטוס איוש משרות הוא מהנתונים החשובים שתצטרכו על הדאשבורד שלכם. למי שאין מערכת כזאת, כל מה שצריך הוא תרשים ארגוני מעודכן של החברה, שמפרט את כל המשרות לפי ההירארכיה הארגונית, ולפי חלוקה לצוותים ולתחומי פעילות.


סמנו את כל המשרות שאינן מאוישות, וראשית בידקו מה מספר המשרות שאינן מאוישות ביחס למספר המשרות בחברה? אין כאן כלל אצבע, אין אחוז מסוים שניתן לקבוע מפורשות שעד אליו זה בסדר וממנו והלאה יש בהכרח בעיה, הרי יכול להיות שהחברה בצמיחה ומרחיבה את שורותיה, במקרה כזה כמובן שמדובר בדבר חיובי וככל הנראה אין כאן סימן לבעיה.


עם זאת אומר בזהירות רבה כי במידה ולא מדובר בשלב בו החברה מגייסת בשל הרחבת פעילות, וכל עוד לא מדובר בחברה שהפעילות בה עונתית (כמו למשל בתחום המלונאות), מספר משרות לא מאוישות שעולה על 15% ממספר המשרות בחברה, מחייב בדיקה ותשומת לב ניהולית.


גם ללא חישוב אחוז המשרות שאינן מאוישות, מבט על התרשים הארגוני המסומן כבר יכול לתת רמזים, למשל האם יש הרבה משרות כאלה באותו תחום? תחת אותו מנהל?


פיזור של המשרות הלא מאוישות בתחומים שונים, כל עוד לא מדובר על הרבה משרות, הוא לרוב תקין. אנשים יכולים לעזוב מכל מיני סיבות ומוצאים אפיקים שונים להתפתחות. כמובן שהשאיפה ככלל היא לשמר את העובדים הקיימים, אבל חשוב גם לפרגן למי שמצאו דרכים להתקדם ולהתפתח, ביחוד במקומות בהם אנחנו לא יכולים לסייע להם בכך.


אבל אם יש הרבה תפקידים כאלה, אם הם נמצאים באותם תחומים, כלומר באותו צוות או תחת אותו מנהל, יתכן שנדרשת כאן בדיקה מעמיקה יותר.


שאלה נוספת שחשוב לבדוק היא האם התחלופה היא עקבית, כלומר האם עובדים בתפקידים אלה עוזבים כולם בתוך זמן קצר. את זה כמובן לא ניתן לראות מתרשים מבנה ארגוני שנותן רק תמונת מצב נוכחית, אבל אלה נתונים שלרוב אין בעיה לברר.

חשוב לקחת בחשבון שמשך הזמן המקובל לכהונה בתפקיד הוא שונה בתחומים שונים, בענפים שונים ובגילאים שונים, ולכן כל בחינה כזאת צריכה להתבצע תוך התייחסות לזירת הפעילות של החברה ולמקובל בתחום.

אז מה לעשות במקרה כזה? במידה ואכן קיימת בעיה של תחלופה גבוהה או קושי באיוש בתחום או בצוות ספציפי, כדאי להקדיש קצת תשומת לב ניהולית למשרה, לבדוק את תיאור התפקיד, האם הוא מוגדר באופן שמבטא נכון את תחומי הפעילות ואת האחריות בתפקיד? האם קיימת בעיה ניהולית כלשהי שמקשה על התפקוד?

ובאופן כללי כדאי להקשיב לעובדים, לשמוע מה יש להם לומר. לא בהכרח באופן רשמי, אפילו עדיף שיחה אגבית ולא רשמית. יש שיאמרו את הדברים בצורה ישירה, ואצל אחרים צריך להקשיב לסאבטקסט.


כך או כך, משרות לא מאוישות וקצב תחלופה גבוה של עובדים, בתנאים מסוימים, עלולים להיות סימן לכך שנדרשים תשומת לב ניהולית או שינויים במקומות מסוימים בחברה. זה יכול לחסוך הרבה בעיות, הרבה זמן והרבה כסף בשלב מאוחר יותר.


תעשו סדר. זה יאפשר לכם לגדול נכון.


יש לך שאלה? כאן שולחים לי הודעה וכאן קובעים איתי פגישה.




Comments


הדרך לבהירות מתחילה בצעד פשוט.

איך מתחילים?

מלאו את הפרטים ונחזור אליכם. ככה קל.

זמינים עבורכם באמצעים השונים

טלפון: 055-7223445

הפגישה ללא עלות וללא התחייבות.

אם הגעתם לכאן - כנראה הגיע הזמן. פשוט תאמו פגישה.

הישארו מעודכנים במידע ובחידושים
שיעזרו לכם להשתפר ולהשתדרג 

CLARITY PNG-23.webp

© 2024 כל הזכויות למידע ולתכנים המקוריים המוצגים באתר שמורות לדורית גרון.
©אין להעתיק / לשכפל / להפיץ תוכן מאתר זה בכל צורה שהיא, ללא רשות מפורשת בכתב ומראש.

bottom of page