מה הקשר בין ניהול להורות, ואיך זה קשור לשימור עובדים?

ניהול והורות הם לכאורה תחומים שונים בחיינו. אבל קיימים לא מעט קווי דמיון בין מערכות היחסים הכל כך שונות האלה. אז מה הקשר בין ניהול להורות, ואיך זה קשור לשימור עובדים?

הורות וניהול עובדים הם לכאורה תחומים שונים לחלוטין בחיינו, אבל יש ביניהם כמה מאפיינים בסיסיים משותפים:

במערכת היחסים בין עובד למנהל, כמו גם במערכת היחסים בין ילד להורה, שני הצדדים נמצאים הרבה שעות ביחד, או לפחות באותה סביבה. בשני המקרים מדובר במערכת יחסים שאינה שוויונית, משום שאחד הצדדים הוא חזק יותר, בשני המקרים יש לשני הצדדים ציפיות מודעות ולא מודעות ממערכת היחסים וקיים חוזה פסיכולוגי בלתי כתוב, ובשני המקרים יש לצד החזק פוטנציאל להעצים את הצד השני ולהוציא ממנו את המיטב, אבל גם לגרום לתוצאה ההפוכה ולהרחיק אותו.

ואם כבר יש מאפיינים בסיסיים משותפים בין שני סוגי מערכות היחסים הללו, מה אפשר ללמוד מזה, ואיפה כדאי לשים את הדגש, כמנהלים, כדי לבסס מערכת יחסים שממנה שני הצדדים יוכלו להפיק את המקסימום?

הנה כמה נקודות שאפשר ומומלץ ליישם:

1.     הערכה –

הצורך בהכרה ובהערכה הוא צורך שטבוע בכולנו. כולנו רצינו לקבל את המחמאה וההערכה של ההורים על הציור שהבאנו מהגן או על מגדל הקוביות שבנינו. מילה טובה והבעת הערכה על עבודה טובה שבוצעה, עונות על הצורך הזה.

כדי לקבל אותו שוב ולהרגיש שוב את תחושת ההערכה על העבודה שבוצעה, ננסה גם בפעם הבאה לעשות את המקסימום כדי לזכות בפרס, שהוא ההערכה של הדמות הסמכותית בחיינו. הצורך בהערכה ללא ספק גורם לנו לנסות להיות טובים יותר ולשפר ביצועים.

כמו בהורות כך גם בניהול: מילה טובה עושה הבדל ענק. 

2.     העצמת החוזקות –

מכיוון שמדובר במערכת יחסים שאינה שוויונית, לצד החזק יש את הכוח לבנות או להרוס. אומרים שכל מה שילד צריך בשביל להצליח הוא מבוגר אחד שמאמין בו.

באופן דומה, מנהל שמזהה חוזקות של עובד ומטפח אותן יכול להעצים את העובד, ולהיפך, מנהל שמביע זלזול או חוסר אמונה ביכולות עלול לגרום לעובד לאבד את האמונה ביכולות של עצמו.

עם הכוח מגיעה גם האחריות. מנהל צריך לדעת לזהות את החוזקות ואת החולשות של העובד, למנף במידת האפשר את החוזקות, להעצים את ההצלחות ולחזק את המקומות שדורשים חיזוק. עובדים שירגישו שרואים את היכולות שלהם, שנותנים להם מקום, שרואים אותם, ירגישו סיפוק והעצמה, ויתנו את המקסימום גם מצידם.

3.      השגת שיתוף פעולה –

בדומה להורות, כך גם בניהול, מכיוון שמערכת היחסים אינה שוויונית וצד אחד הוא החזק יותר, יש לו את האפשרות לאלץ את הצד השני לפעולה מתוך מקום של חובה או של פחד. במקרה כזה העובד (או הילד), גם אם יבצע את הפעולה, יעשה זאת כדי לצאת ידי חובה, ועלול לבצע אותה באופן חלקי.

עדיף להשיג את שיתוף הפעולה מתוך רצון. עובד שמרגיש שהוא שותף לעשייה, שמבין מה הוא צריך לעשות ולמה זה חשוב, יעבוד טוב יותר.

הנחתת פקודות זה לפעמים מהיר ולכאורה פשוט יותר, אבל בניית מערכת יחסים בריאה ויצירת מוטיבציה פנימית ממקום של שותפות ותחושת משמעות בעשייה היא ללא ספק המשתלמת יותר בטווח הארוך.     

4.     אמון וגיבוי –

אמון הוא תנאי בסיסי למערכת יחסים בריאה. לילד שהתפתח באופן בריא יש אמון בסיסי בהוריו. הוא סומך עליהם שיתפסו אותו אם ייפול. זה מה שמאפשר לו את הבטחון הבסיסי לצאת לעולם.

באופן דומה, בכדי שעובד ירגיש שיש לו את היכולת לפעול, צריכים להתקיים יחסי אמון בסיסיים בינו לבין המנהל, והוא צריך לדעת שיש לו גיבוי כלפי חוץ. אם התנאי הזה לא יתקיים, אותו עובד יימנע מלקיחת אחריות, מקבלת החלטות, מפרויקטים חדשים, או בקיצור, זה יהיה סופן של היצירתיות והיוזמה. 

ולכן מי שרוצה עובדים שלוקחים על עצמם אחריות צריך לבסס איתם יחסי אמון.

5.     דוגמא אישית –

ילדים מקשיבים לדברים שלנו (לפעמים), אבל הם בעיקר בוחנים את ההתנהגות שלנו ומחקים אותה. הם גם בוחנים את הפערים, אם יש כאלה, בין הדיבור לבין ההתנהגות, ובמקרה של פער – יחקו את ההתנהגות.

באופן דומה, מנהל הוא מודל לחיקוי עבור עובדיו. עובדים בוחנים את האופן בו האחראים עליהם בעבודה מתנהלים, ולמרבה הפלא, גם אם יש להם ביקורת על ההתנהלות הזאת, הם הרבה פעמים יחקו אותה. ולכן כדאי להקפיד על הכלל: נאה דורש – נאה מקיים.

לסיכום, כולנו בני אדם, שמחפשים הערכה ושיראו אותנו. לכל מי שמכהן בתפקיד ניהולי חשוב להבין שעם הכוח והסמכות בתפקיד מגיעות גם אחריות גדולה ועוצמה. העוצמה להעצים את העובדים ולתרום להתפתחות המקצועית שלהם. זה מה שבאמת יתרום לשימור העובדים, יגרום להם להיות עובדים טובים יותר, וכל הצדדים יוכלו רק להרוויח מזה.