top of page

איך הגענו למצב הזה? 5 סוגי שינויים בחברות שכדאי שתכירו

זה מתחיל מהתרגשות כזאת של התחלה, של בנייה של משהו חדש. זה לא שההתחלה היא קלה, אבל יש אווירה טובה. כולם עובדים ביחד, חדורי מטרה, וכל אחד יודע מה הוא עושה ומה האחרים עושים, אפילו שכולם עושים הכל. ואחרי כמה זמן פתאום צריך להתמודד עם מאבקי כוח בין עובדים, עם עובדים שפעם היו מצוינים ועכשיו לא מצליחים לעמוד במשימות, וכל היום כיבוי שריפות ומשברים. איך זה קורה? מה השתנה? האם אפשר למנוע את זה? ומה אפשר לעשות?

5 סוגי שינויים בחברות שכדאי שתכירו - דורית גרון יעוץ ארגוני CLARITY

יש שינויים שבהכרח קורים בחברות. גם במצב הכי נורמטיבי, גם כשאין מלחמות ומגיפות.

שינוי הוא לא בהכרח דבר רע, הוא דרך לצמיחה והתפתחות. אבל עצם השינוי, גם כשמדובר בחלק מתהליך התפתחות וצמיחה - מערער.

יש 5 סוגים מרכזיים של שינויים שקורים תמיד (כמעט), בכל ארגון, חברה או עסק. למה הם מתרחשים, מה ההשפעה שלהם, ולמה כדאי לשים לב?

 

1.     שינוי במשימות 

ככל שהחברה גדלה ומתפתחת - המשימות משתנות. צריך לפנות לקהל יעד חדש, להרחיב תחומי פעילות, תחומי פעילות אחרים מתגלים כפחות מניבים, הזדמנויות חדשות מגיעות וכיווני צמיחה אחרים מופיעים.

כל ארגון חפץ חיים צריך להיות עירני להזדמנויות ולשינויים בשוק, ולהתאים את עצמו. חברה שלא תתאים את עצמה – לא תשרוד. ולכל שינוי כזה במשימות של החברה יש פוטנציאל השפעה על כל מה שנגזר מהמשימות:

 

2.     שינוי בתפקידים

ככל שהמשימות של החברה משתנות, צריך לעשות שינוי בתפקידים כדי להתמודד עם המשימות האלה. צריך להוסיף תפקידים שלא היו קיימים עד היום, אולי לפצל או לבטל תפקידים מסוימים. גם תפקידים שנראו מאוד מוגדרים עלולים להשתנות בגלל משימות חדשות שמתווספות, או בגלל צורך לפנות לקהל אחר או להשתמש בפלטפורמות חדשות.

בשלב הזה יכולים להופיע שני סוגים מרכזיים של בעיות:


 א.     קושי של עובדים להתאים את עצמם לתפקיד החדש - עובד רגיל לבצע תפקיד בצורה מסוימת. לפעמים קשה לו לעשות שינוי, לפעמים הוא לא יודע איך לעשות את זה, לפעמים אין לו את הכישורים לכך, ולפעמים הוא רגיל לדפוסי עבודה מסוימים וקשה לו לשנות אותם.

ב.     שינוי בגבולות גזרה, שעלול להוביל למאבקי כח - לשינוי בתפקיד אחד או יותר עשויה להיות השפעה על חלוקת האחריות או חלוקת הסמכויות בין העובדים. כלומר השינוי בתפקידים בא לידי ביטוי לא רק בתפקידים עצמם, אלא גם במערכת היחסים שבין התפקידים, מה שעלול להוביל למאבקים על גבולות גזרה ולמאבקי כוח.


השורה התחתונה היא שהגדרות תפקיד יכולות להיות דינאמיות, כלומר לא מספיק להגדיר תפקידים פעם אחת, צריך להיות עם היד על הדופק ולעשות שינויים מדי פעם. אבל צריך לעשות אותם באופן מושכל ולהיות ער להשפעה שלהם.

חשוב לציין שגם תזזיתיות יתר בשינוי תפקידים לא מומלצת. שינויים תכופים מדי עלולים לרמז על חוסר יציבות ויכולים לשגע את העובדים.


3.     שינוי בתהליכים

גם אם יש חלוקה טובה של משימות ותפקידים, צריך לוודא שהעבודה זורמת בין כולם באופן מתואם.

כשהמשימות משתנות והתפקידים משתנים, ברור שגם התהליכים צריכים להשתנות בהתאם. ואם לא נשנה אותם באופן יזום, הם ישתנו מעצמם, ויכול להיות שלא באופן שמשרת אותנו.


נהר שמגיעים אליו פתאום יותר מים בבת אחת ואין להם לאן לזרום – מייצר לעצמו נתיבים חדשים. באופן דומה, אם לא ניזום תהליכים, אנשים ייצרו אותם בעצמם, כל אחד לפי מה שנוח לו. במקרים כאלה, יכול להיות שלמשך תקופה מסוימת העבודה אולי תמשיך לזרום, אבל בכיוונים שעלולים להוות בעיה. למשל, לקוחות פוטנציאליים לא בהכרח יפנו לגורם הנכון, מסמכים לא יגיעו ליעדם, חיובים לא יבוצעו.

 

4.     שינוי באנשים

אנשים משתנים. עם ובלי קשר למה שקורה בחברה. חלק עוזבים, מגיעים עובדים חדשים, יש שרוכשים השכלה והציפיות שלהם מהעבודה משתנות, יש שמשתנה מצבם המשפחתי וזה משפיע עליהם, אנשים עוברים שינויים כל הזמן בכל מיני כיוונים ובכל מיני רמות.

השינויים האלה משפיעים על כל מערכות היחסים בחברה, שגם הן משתנות. אין דרך לשלוט בשינויים כאלה, אבל חשוב להכיר אותם ולהבין את ההשפעה שלהם.


5.     תקשורת פנים ארגונית

כשיש מעט אנשים, תקשורת פנים ארגונית היא לעיתים רחוקות נושא שצריך לעסוק בו, כי כולם מדברים אחד עם השני כל הזמן. אין הרבה אנשים אז קל יחסית לעדכן אחד את השני, ולכן איכשהו זה עובד.

אבל ככל שהחברה גדלה כבר אי אפשר שכולם ידברו עם כולם כל הזמן, ואז מתחילים קצרים בתקשורת, ומשימות לא מבוצעות כי משהו בתהליך העברת המידע הלך לאיבוד. ולכן ככל שיש יותר אנשים העברת המידע הופכת ליותר מורכבת, וכבר צריך תהליך ושיטה. (ולא, קבוצת וואצאפ זה ממש לא מספיק).

וגם בתקשורת פנים ארגונית, כמו בזרימה של תהליכי העבודה – צריך ליזום ולהגדיר את האופן שבו המידע צריך להיות מועבר – כדי שהוא יגיע למקומות הנכונים.


לסיכום: ישנם 5 סוגי שינויים, שמתרחשים כל הזמן. הם בלתי נמנעים, ובהכרח משפיעים על ניהול החברה: שינויים במשימות, שינויים בתפקידים, שינויים בתהליכים, שינויים באנשים, ושינויים בתקשורת הפנים ארגונית.

לא צריך להיבהל מהם, במקום שיש חיים יש גם תנועה, ושינויים הם חלק מצמיחה והתפתחות. חלק מהשינויים האלה הם שינויים שאפשר לנהל, ועל חלק אין לנו שליטה, אבל כדאי להיות מודעים להם.


לגבי השינויים שאפשר לנהל – הם מחייבים תחזוקה ותשומת לב. כמו שלא מספיק לסדר את הבית פעם אחת, צריך להמשיך לשים דברים במקום כדי להמשיך ליהנות מהתוצאה. אבל אם מסדרים פעם אחת כמו שצריך, הרבה יותר קל אחר כך להמשיך לתחזק את זה.






Comments


הדרך לבהירות מתחילה בצעד פשוט.

איך מתחילים?

מלאו את הפרטים ונחזור אליכם. ככה קל.

זמינים עבורכם באמצעים השונים

טלפון: 055-7223445

הפגישה ללא עלות וללא התחייבות.

אם הגעתם לכאן - כנראה הגיע הזמן. פשוט תאמו פגישה.

הישארו מעודכנים במידע ובחידושים
שיעזרו לכם להשתפר ולהשתדרג 

CLARITY PNG-23.webp

© 2024 כל הזכויות למידע ולתכנים המקוריים המוצגים באתר שמורות לדורית גרון.
©אין להעתיק / לשכפל / להפיץ תוכן מאתר זה בכל צורה שהיא, ללא רשות מפורשת בכתב ומראש.

bottom of page